NR-01 E RISCOS PSICOSSOCIAIS

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NR-01 E RISCOS PSICOSSOCIAIS

O QUE AS EMPRESAS PRECISAM SABER

1. Contexto e objetivo do informativo

A gestão de riscos psicossociais passou a ocupar posição central na agenda de saúde e segurança do trabalho. Com a atualização da NR-01 – Disposições Gerais e Gerenciamento de Riscos Ocupacionais, as empresas passaram a ter obrigação expressa de identificar, avaliar e controlar fatores de riscos psicossociais relacionados ao trabalho, sob pena de responsabilização administrativa, trabalhista e previdenciária.

Este informativo tem por objetivo esclarecer, de forma prática, o que mudou com a nova redação da NR-01, quais são as obrigações do empregador e quais os riscos jurídicos decorrentes da não adequação.

2. O que são riscos psicossociais

Riscos psicossociais são fatores relacionados à organização do trabalho, às relações interpessoais e às condições de execução das atividades que podem impactar a saúde mental e emocional dos trabalhadores.

Entre os principais exemplos, destacam-se:

• excesso de carga de trabalho;
• metas abusivas;
• jornadas prolongadas;
• pressão excessiva por resultados;
• assédio moral ou organizacional;
• falta de clareza de funções;
• ausência de apoio da liderança;
• ambiente de trabalho hostil ou inseguro.

Esses fatores estão diretamente associados a adoecimentos como ansiedade, depressão, síndrome de burnout, afastamentos previdenciários e aumento do passivo trabalhista.

3. Enquadramento da obrigatoriedade na NR-01

A atualização da NR-01 reforçou que os fatores de riscos psicossociais integram o conceito de riscos ocupacionais e devem ser considerados no âmbito do Gerenciamento de Riscos Ocupacionais (GRO).

Contudo, a forma de atendimento dessa obrigação depende da estrutura de gerenciamento de riscos exigida da empresa.

Para as empresas obrigadas à elaboração do PGR, os riscos psicossociais devem ser:

• identificados,
• avaliados,
• registrados e
• gerenciados no próprio Programa de Gerenciamento de Riscos, de forma integrada aos demais riscos ocupacionais.

Já para as empresas dispensadas da elaboração do PGR, nos termos da NR-01, a gestão dos riscos psicossociais não deixa de ser obrigatória, devendo ocorrer por meio da avaliação das condições de trabalho, especialmente no âmbito da ergonomia, conforme a NR-17.

Nesses casos, os fatores de riscos psicossociais devem constar formalmente da avaliação ergonômica, com registro coerente e compatível com a realidade das atividades desenvolvidas.

4. Obrigações práticas das empresas

Independentemente da exigência formal do PGR, as empresas devem:

• identificar os fatores de riscos psicossociais relacionados à organização e às condições de trabalho;
• avaliar tais fatores de forma técnica e documentada;
• adotar medidas preventivas e de controle compatíveis com os riscos identificados;
• manter registros que demonstrem a análise realizada, seja no PGR ou na avaliação ergonômica (NR-17);
• revisar periodicamente essas avaliações, especialmente diante de alterações organizacionais, operacionais ou de gestão de pessoas.

A exigência normativa não se limita à existência de documentos formais, mas à coerência entre a avaliação realizada, os riscos efetivamente existentes e as medidas adotadas pela empresa.

5. Riscos jurídicos do não cumprimento

A ausência de gestão adequada dos riscos psicossociais pode gerar:

• autuações e multas administrativas;
• aumento de afastamentos pelo INSS;
• caracterização de nexo causal entre trabalho e adoecimento mental;
• condenações por danos morais individuais e coletivos;
• reconhecimento de assédio organizacional;
• agravamento do passivo trabalhista e previdenciário.

A ausência de gestão efetiva dos riscos psicossociais representa fator relevante de exposição jurídica para as empresas, especialmente diante do novo tratamento normativo conferido pela NR-01. A adoção de medidas preventivas, técnicas e juridicamente alinhadas é fundamental para a mitigação de riscos e a segurança das relações de trabalho.

Estamos à disposição para assessorar as empresas na condução jurídica e preventiva da gestão dos riscos psicossociais, visando à mitigação de passivos trabalhistas e previdenciários.

O início de vigência está próximo, 26/05/2026. E após isso as empresas podem ser fiscalizadas e autuadas.

FERNANDO BASTOS ADVOCACIA

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PARECER JURÍDICO – EFEITOS DA SC COSIT Nº 10/2026 NA TRIBUTAÇÃO DE PRÊMIOS POR DESEMPENHO

Análise dos impactos da Solução de Consulta Cosit nº 10/2026 na natureza jurídica e tributação de prêmios por desempenho

1. Ementa

DIREITO TRIBUTÁRIO E TRABALHISTA. SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT Nº 10/2026. PRÊMIOS POR DESEMPENHO. NATUREZA INDENIZATÓRIA. NÃO INTEGRAÇÃO À REMUNERAÇÃO. NÃO INCIDÊNCIA DE CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E FGTS. REQUISITOS. ART. 457, §§ 2º E 4º DA CLT. LIBERALIDADE. SUBJETIVIDADE RESTRITA A EMPREGADOS. AUSÊNCIA DE AJUSTE PRÉVIO. PROVA OBJETIVA DE SUPERIORIDADE DE METAS. REVOGAÇÃO DA SC COSIT Nº 151/2019. COMPLIANCE PREVENTIVO. MITIGAÇÃO DE RISCOS.

2. Relatório

A presente análise jurídica tem por objeto a Solução de Consulta Cosit nº 10, de 29 de fevereiro de 2026, publicada pela Coordenação-Geral de Tributação (Cosit) da Receita Federal do Brasil. Este parecer visa aprofundar os efeitos e as diretrizes estabelecidas por esta Solução de Consulta, que trata da não incidência de contribuições previdenciárias e de FGTS sobre os valores pagos a título de prêmios por desempenho, desde que observados determinados requisitos.

A SC Cosit nº 10/2026 representa um marco importante na interpretação da legislação aplicável aos prêmios, consolidando um entendimento mais favorável às empresas que buscam incentivar seus colaboradores por meio de bonificações atreladas a resultados superiores, ao mesmo tempo em que revoga expressamente o posicionamento anterior contido na SC Cosit nº 151/2019. O documento detalha as condições para que tais pagamentos sejam considerados de natureza indenizatória, afastando sua integração à remuneração para fins tributários e trabalhistas.

3. Fundamentação Jurídica

A discussão sobre a natureza jurídica dos prêmios por desempenho e sua integração à remuneração para fins de incidência de encargos sociais e trabalhistas é tema de longa data no cenário jurídico brasileiro. A Reforma Trabalhista, introduzida pela Lei nº 13.467/2017, trouxe clareza ao tema, especialmente por meio da alteração do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que passou a prever expressamente a não integração de determinadas parcelas ao salário.

Conforme o art. 457, § 2º, da CLT, “As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”. Complementarmente, o § 4º do mesmo artigo define “prêmios” como “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades“.

A essência da não integração reside na natureza indenizatória e na ausência de habitualidade intrínseca à definição de prêmio. Embora o § 2º mencione “ainda que habituais”, a interpretação sistemática com o § 4º e a jurisprudência consolidada aponta que a habitualidade, por si só, não descaracteriza o prêmio se os demais requisitos forem atendidos. O ponto central é a liberalidade do empregador e o desempenho superior do empregado, que o distingue de uma parcela salarial fixa ou pré-determinada.

O pagamento do prêmio sem demonstrar critérios de excepcionalidade (desempenho acima do ordinário), implica em risco de passivo e questionamento judicial para o enquadramento do valor como verba salarial, incidindo todos os reflexos trabalhistas e encargos. Abaixo jurisprudência neste sentido:

RECURSO ORDINÁRIO. PRÊMIO DE META. NATUREZA SALARIAL. COMISSÕES. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. A CLT, em seu art. 457, § 4º, define prêmios como liberalidades concedidas em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado. Revelando a prova dos autos que a parcela denominada “prêmio de meta” era paga com habitualidade mensal e calculada diretamente sobre o percentual de vendas, sem a demonstração de critérios de excepcionalidade ou liberalidade por parte do empregador, resta evidenciada sua natureza jurídica de comissão. Aplicação do princípio da primazia da realidade para manter a integração salarial e os reflexos deferidos na origem. (TRT 12ª R.; ROT 0000023-78.2025.5.12.0011; Quarta Turma; Relª Desª Maria Aparecida Ferreira Jerônimo; Data 13/02/2026)

NATUREZA INDENIZATÓRIA DE VALORES PAGOS. PRÊMIOS. REQUISITOS LEGAIS. ART. 457, § 4º, DA CLT. DESCARACTERIZAÇÃO. A redação conferida ao art. 457, § 4º, da CLT pela Lei nº 13.467/2017 manteve a exigência de que o prêmio seja concedido em razão de desempenho efetivamente superior ao ordinariamente esperado. A mera liberalidade, desacompanhada do caráter de excepcionalidade, não legitima o enquadramento de parcelas como indenizatórias. No caso concreto, os valores pagos com habitualidade, em patamares superiores ao salário base, e atrelados a critérios subjetivos e a desempenho rotineiro, não ostentam a natureza de prêmio autêntico, mas sim de verba salarial. A norma coletiva invocada apenas reproduz a permissão legal, sem afastar a necessidade de verificação dos requisitos fáticos. (TRT 9ª R.; ROT 0000258-95.2025.5.09.0668; Sétima Turma; Rel. Des. Marcus Aurelio Lopes; Julg. 11/02/2026)

DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. NATUREZA SALARIAL DE PARCELA. INTEGRAÇÃO NA REMUNERAÇÃO. MANUTENÇÃO DA SENTENÇA. I. Caso em exame 1. Recurso ordinário interposto em face de decisão que reconheceu a natureza salarial de parcela denominada “prêmio” e determinou sua integração à remuneração. Ii. Questão em discussão 2. A questão em discussão consiste em definir se a parcela paga sob a rubrica “prêmio” possui natureza salarial e, por conseguinte, se deve ser integrada à remuneração. Iii. Razões de decidir 3. A parcela, embora inicialmente paga de forma esporádica, passou a ser paga em valor fixo mensal a partir de determinada data, descaracterizando sua natureza de liberalidade. 4. O pagamento fixo e mensal da parcela, mesmo sob a denominação de “prêmio”, vincula-se à execução de atividades específicas, conferindo-lhe natureza salarial. 5. A ausência de comprovação da correta apuração e pagamento dos valores devidos a título de “prêmio”, bem como a falta de critérios objetivos para justificar variações ou ausência de pagamento em determinados períodos, reforça a natureza salarial da parcela. 6. A reclamada não se desincumbiu do ônus de comprovar a regularidade dos pagamentos anteriores, o que corrobora a necessidade de integração da parcela à remuneração. Iv. Dispositivo e tese 7. Recurso não provido. Tese de julgamento: A parcela paga em valor fixo mensal, ainda que denominada “prêmio”, possui natureza salarial quando vinculada à execução de atividades específicas. A falta de comprovação da correta apuração e pagamento da parcela, bem como a ausência de critérios objetivos para justificar variações ou ausência de pagamento, reforça a natureza salarial da verba. A não comprovação da regularidade dos pagamentos anteriores implica na necessidade de integração da parcela à remuneração. (TRT 9ª R.; ROT 0000847-57.2025.5.09.0872; Sétima Turma; Rel. Des. Fabricio Nicolau dos Santos Nogueira; Julg. 10/02/2026)

Chamo a atenção para o julgado abaixo, do TRT do Paraná, e ainda proferido por um Desembargador que é muito conhecido por seu posicionamento mais pró-empresa:

DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. PRÊMIOS. PAGAMENTO HABITUAL. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. TERGIVERSAÇÃO DO INSTITUTO REMUNERATÓRIO. NATUREZA SALARIAL DE COMISSÃO. Trata-se de recurso ordinário em que a parte ré almeja o afastamento do reconhecimento da natureza salarial das verbas pagas a título de prêmio montagem. Nos termos do artigo 457, § 4º da CLT, os prêmios são “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”. O § 2º do mesmo dispositivo estabelece expressamente que os prêmios não são dotados de natureza salarial, não repercutindo, portanto, nos demais encargos e direitos trabalhistas associados ao salário. Distintamente dos prêmios, as comissões possuem natureza salarial (art. 457, § 1º, CLT) e, portanto, repercutem nas demais verbas e encargos trabalhistas. A distinção conceitual nuclear entre os conceitos deriva do fato de que, enquanto os prêmios buscam remunerar desempenho excepcional de caráter individual ou coletivo, as comissões são mero suplemento salarial associado ao desempenho das funções contratuais do empregado, de caráter individual, e incidentes sobre a unidade de produto ou serviço vendido. Imperiosa é a observância do princípio da primazia da realidade, de modo que a nomenclatura atribuída à verba remuneratória pelo empregador é irrelevante, devendo-se avaliar sua natureza jurídica material para fins de seu correto enquadramento conceitual. Recai sobre o reclamante o ônus de comprovar a tergiversação dos prêmios pagos, demonstrando se tratar, em verdade, de verbas de natureza salarial mascaradas a atrair o dever de incorporação ao salário e pagamento dos reflexos legais, conforme art. 818, I, da CLT. O pagamento mensal de verbas remuneratórias sob a rubrica de “prêmio” deve atender aos pressupostos deste instituto. Não comprovada a existência de especial desempenho da empregada ou outros fatores excepcionais a influírem no pagamento de rubrica de recompensa, resta viciada a natureza do prêmio. A simples fixação de percentual sobre o valor das vendas constitui, em verdade, comissão, sendo verba de natureza salarial a ensejar o pagamento de reflexos e encargos legais. Recurso conhecido e não provido no particular. (TRT 9ª R.; ROT 0000916-24.2024.5.09.0129; Sexta Turma; Rel. Des. Sergio Murilo Rodrigues Lemos; Julg. 09/02/2026)

A Solução de Consulta Cosit nº 10/2026 vem consolidar o entendimento, estabelecendo quatro pilares fundamentais para que os prêmios por desempenho sejam considerados de natureza indenizatória e, portanto, não sujeitos à incidência de contribuições previdenciárias (INSS) e FGTS:

3.1. Subjetividade Restrita a Empregados

O prêmio deve ser concedido exclusivamente a empregados, nos termos da CLT. Isso significa que diretores, administradores e outros não empregados não se enquadram nesta regra. A relação de emprego é um pressuposto essencial para a aplicação do art. 457, § 4º, da CLT.

3.2. Formato do Pagamento

O pagamento do prêmio deve ser uma liberalidade e não pode se confundir com outras parcelas de natureza salarial, como salário fixo, comissões, gratificações de função, ou qualquer outra remuneração ordinária. Deve ser um valor adicional e extraordinário, concedido em razão de um desempenho que exceda o esperado, e não como contraprestação direta pelo trabalho ordinário.

3.3. Ausência de Ajuste Obrigacional/Sindical Prévio

A Cosit nº 10/2026 enfatiza que a concessão do prêmio deve decorrer de uma liberalidade do empregador, sem que haja qualquer ajuste prévio, seja em contrato individual de trabalho, acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou regulamento interno da empresa que o torne uma obrigação. A existência de uma obrigação pré-estabelecida descaracteriza a liberalidade e pode levar à integração da parcela à remuneração.

3.4. Imperatividade da Prova Objetiva de Superação de Metas

É imprescindível que o desempenho superior seja comprovado de forma objetiva, por meio de metas e indicadores claros, previamente estabelecidos e mensuráveis. O prêmio deve ser uma recompensa por um resultado que exceda o ordinariamente esperado, e não por um desempenho padrão ou mínimo. A empresa deve ser capaz de demonstrar, com evidências concretas, que as metas superadas eram desafiadoras e que o pagamento do prêmio está diretamente vinculado a essa superação.

É crucial destacar que a Solução de Consulta Cosit nº 10/2026 revoga expressamente a Solução de Consulta Cosit nº 151, de 20 de dezembro de 2019. A SC Cosit nº 151/2019 adotava uma interpretação mais restritiva, exigindo que o prêmio não fosse habitual para fins de não integração, o que gerava insegurança jurídica. A nova Solução de Consulta alinha-se de forma mais precisa com a redação do art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT, reconhecendo a possibilidade de não integração mesmo em caso de habitualidade, desde que os demais requisitos de liberalidade e desempenho superior sejam rigorosamente observados.

Abaixo julgados recentes favoráveis neste sentido:

PRÊMIO INCENTIVO VARIÁVEL (PIV). Art. 457, §§ 1º e 2º, da CLT. Natureza indenizatória. O prêmio de incentivo variável (piv), instituído pela reclamada, constitui verdadeiro prêmio pago pelo empregador, condicionado ao atingimento de metas, como forma de incentivar seus empregados a superarem o desempenho regular, atingindo melhores resultados, razão pela qual, ainda que pago habitualmente, não detém natureza salarial e, consequentemente, não integra a remuneração do empregado, nos termos do art. 457, §§ 1º e 2º, da clt. Sentença confirmada. (TRT 9ª R.; ROT 0001413-16.2024.5.09.0007; Sexta Turma; Rel. Des. Arnor Lima Neto; Julg. 09/02/2026).

DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO DO AUTOR. PRÊMIO PRODUTIVIDADE. NATUREZA JURÍDICA. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. MANUTENÇÃO DA SENTENÇA. I. Caso em exame 1. Recurso ordinário interposto pelo autor em face da sentença que negou a natureza salarial dos valores pagos a título de “prêmio produtividade”. Ii. Questão em discussão 2. A questão central consiste em definir se os valores pagos a título de “prêmio produtividade” pagos ao autor possuem natureza salarial, com base no art. 457 da clt. Iii. Razões de decidir 3. O art. 457 da clt, em sua nova redação, estabelece que os prêmios não integram a remuneração, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 4. Os prêmios são “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades” (art. 457, § 4º, da clt). 5. O pagamento do “prêmio produtividade” estava condicionado ao atingimento de metas/objetivos comprovadamente estabelecidos. 6. A ré comprovou documentalmente a existência de critérios objetivos de apuração das premiações.7. Em sete meses da pactuação o autor alcançou a meta estabelecida, e recebeu valores variáreis, e em cinco meses do contrato o empregado não recebeu qualquer valor adicional a tal título, porque não alcançou os requisitos necessários para auferir a parcela.8. A parcela em questão enquadra-se no entendimento da 5ª turma no sentido de que prêmios mensais atrelados à produção e ao atingimento de metas objetivas não possuem natureza salarial.Iv. Dispositivo e tese 9. Recurso não provido. Tese de julgamento: Os valores pagos a título de “prêmio produtividade”, condicionados ao atingimento de metas objetivas documentalmente comprovadas, não possuem natureza salarial, nos termos do art. 457, §§ 2º e 4º, da clt, com redação dada pela lei nº 13.467/2017. Dispositivos relevantes citados: CLT, art. 457, §§ 2º e 4º. Jurisprudência relevante citada: Trt-9, rot 0000465-91.2021.5.09.0585; trt-9, ro 0000310-03-2022-5-09-0020; trt-9, 0000926-17.2025.5.09.0652 (rorsum). (TRT 9ª R.; ROT 0001068-07.2025.5.09.0010; Quinta Turma; Relª Desª Rosíris Rodrigues de Almeida Amado Ribeiro; Julg. 09/02/2026).

PRÊMIO. PRODUTIVIDADE. EXTRAFOLHA. PAGAMENTO HABITUAL. ART. 457, §2º E §4º, DA CLT. NATUREZA INDENIZATÓRIA. INTEGRAÇÃO SALARIAL. IMPOSSIBILIDADE. Sendo o contrato de trabalho regido pela nova redação do art. 457, § 2º, da CLT, as importâncias pagas a título de prêmios, ainda que habituais, não integram a remuneração, não se incorporam ao contrato e não constituem base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. Comprovado nos autos. Inclusive por confissão do reclamante e prova testemunhal. Que os valores pagos por fora decorriam de metas e desempenho superior ao ordinariamente esperado, caracterizando premiação (e não comissões), revela-se a natureza indenizatória, sendo indevidas a integração ao salário e as repercussões pretendidas. (TRT 3ª R.; ROT 0010486-63.2024.5.03.0141; Décima Turma; Rel. Des. Conv. Fabiano de Abreu Pfeilsticker; Data 05/02/2026).

DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. NATUREZA JURÍDICA DA VERBA “PRODUÇÃO”/”PRÊMIO”. I. Caso em exame recurso ordinário interposto pelo reclamante em face da sentença que reconheceu o direito ao pagamento da diferença da verba “produção”, mas classificou a rubrica como prêmio, de natureza indenizatória, indeferindo os reflexos. II. Questão em discussão 2. A questão central consiste em definir a natureza jurídica da verba paga sob a rubrica “produção” (“prêmio”, a partir de abril/2022) para fins de determinar se incidem ou não os reflexos nas demais verbas. III. Razões de decidir 3. A reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) estabeleceu, no art. 457, § 2º, da CLT, o caráter indenizatório dos prêmios, mesmo quando pagos com habitualidade, desde que preenchidos os requisitos definidos no § 4º. 4. Restou demonstrado que a rubrica era paga em razão da eficiência e qualidade do serviço prestado pelo empregado, quando não constatadas falhas operacionais, configurando uma bonificação por resultados positivos. 5. O enquadramento da verba como prêmio de natureza indenizatória encontra respaldo na leitura do art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT. lV. Dispositivo e tese 6. Recurso não provido. Tese de julgamento: A verba paga sob a rubrica “produção”/”prêmio” possui natureza indenizatória, não gerando reflexos nas demais verbas. (TRT 17ª R.; ROT 0000375-56.2025.5.17.0121; Segunda Turma; Relª Desª Marise Medeiros Cavalcanti Chamberlain; Data 03/02/2026)

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL. PRÊMIO POR DESEMPENHO. METAS. ALTERAÇÃO. CRITÉRIOS SUBJETIVOS. LEGALIDADE. A remuneração por desempenho possui natureza jurídica de prêmio, condicionado ao atingimento de metas previamente estabelecidas pelo empregador. A criação, modificação e adequação dessas metas inserem-se no exercício regular do poder diretivo e na dinâmica empresarial, desde que observados os limites legais, contratuais e normativos. A existência de critérios com certo grau de subjetividade, inclusive relacionados ao desempenho coletivo e à satisfação do cliente, não configura, por si só, irregularidade no cálculo ou pagamento da parcela. Demonstrada a ciência do empregado quanto às regras de pactuação, bem como a quitação da verba por meio de contracheques e planilhas de produtividade, incumbe ao autor comprovar a existência de diferenças, ônus do qual não se desincumbiu. Diferenças indevidas. Inteiro teor no formato HTML. (TRT 18ª R.; RORSum 0011513-60.2024.5.18.0013; Segunda Turma; Rel. Des. Israel Brasil Adourian; Julg. 02/02/2026)

4. Conclusão e Compliance

A Solução de Consulta Cosit nº 10/2026 representa uma oportunidade para as empresas otimizarem e revisarem suas políticas de remuneração variável, incentivando o desempenho superior de seus empregados sem a oneração de encargos sociais e trabalhistas. Contudo, a aplicação correta exige rigoroso compliance preventivo para mitigar riscos de autuações fiscais e passivos trabalhistas.

Para tanto, as seguintes recomendações práticas são essenciais no desenho e implementação de políticas de premiação:

1. Revisão de Políticas Existentes: Analisar todas as políticas de remuneração variável e programas de incentivo para verificar a conformidade com os quatro pilares estabelecidos pela SC Cosit nº 10/2026 e o art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT, bem como com a Jurisprudência dos Tribunais Trabalhistas;
2. Clareza na Definição de Metas: As metas devem ser objetivas, mensuráveis, desafiadoras e claramente comunicadas aos empregados antes do período de apuração. Devem representar um desempenho superior ao ordinariamente esperado;
3. Documentação e Evidência: Manter registros detalhados e auditáveis da metodologia de cálculo das metas, dos resultados alcançados e da justificativa para a concessão dos prêmios, demonstrando a superação do desempenho;
4. Natureza da Liberalidade: Assegurar que a concessão do prêmio seja uma decisão unilateral do empregador, sem que haja qualquer obrigação pré-estabelecida em instrumentos coletivos ou individuais de trabalho. A política de premiação deve deixar claro o caráter discricionário da empresa;
5. Exclusividade para Empregados: Restringir a concessão de prêmios com a finalidade de não integração à remuneração apenas a empregados, conforme a definição da CLT;
6. Formato do Pagamento: Evitar que o prêmio se confunda com parcelas salariais habituais. O pagamento deve ser pontual e vinculado ao desempenho extraordinário, não se tornando uma expectativa fixa de remuneração.
7. Comunicação Interna: Orientar os empregados sobre a natureza jurídica dos prêmios, destacando que não se trata de salário e que sua concessão está atrelada a resultados excepcionais.

A observância rigorosa dessas diretrizes permitirá à empresa usufruir dos benefícios fiscais e previdenciários da não integração dos prêmios, ao mesmo tempo em que fomenta a produtividade e o engajamento dos colaboradores de forma estratégica e legalmente segura.

É o nosso parecer, s.m.j.

Londrina, 07 de maio de 2026.

FERNANDO BASTOS ALVES

OAB/PR 31.253

BASTOS SOCIEDADE DE ADVOCACIA

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CADASTRO NO DOMICÍLIO JUDICIAL ELETRÔNICO

O escritório reforça a necessidade de cadastro no Domicílio Judicial Eletrônico até a data de 30/05/2024.

Em resumo, o art. 246 do CPC instituiu a citação por meio eletrônico, exigindo cadastro nos sistemas de processo eletrônico. O Domicílio Judicial Eletrônico é uma plataforma para comunicação eletrônica nos processos judiciais. E o CNJ (Conselho Nacional de Justiça) por meio da Resolução nº 455 de 2022 (anexa) instituiu e regulamentou o sistema, bem como estabeleceu um cronograma para cadastro das pessoas jurídicas.

IMPORTÂNCIA DO CADASTRO NO PRAZO: garantir que a parte receba as intimações e citações de processos judiciais onde estiver envolvida, evitando prejuízo processual.

EM CASO DE NÃO CONFIRMAÇÃO DA INTIMAÇÃO/CITAÇÃO: em princípio, pelo que foi noticiado e regulamentado, a parte que não confirmar o recebimento pela plataforma do Domicílio Judicial Eletrônico, será notificada/ citada por outro meio. Mas há previsão de multa de 5% do valor da causa, por ato atentatório à dignidade da justiça, desde que não haja justificativa para a não abertura.

PROCEDIMENTO DE CADASTRO: o CNJ disponibilizou um manual de instruções com o passo a passo, inclusive com vídeo tutorial. Segue o link: https://www.cnj.jus.br/tecnologia-da-informacao-e-comunicacao/justica-4-0/domicilio-judicial-eletronico/

Ressaltamos que o recebimento de citações e intimações pela empresa deve ser comunicado imediatamente ao advogado responsável que estiver atuando no respectivo processo, a fim de garantir a adoção tempestiva das medidas que se fizerem necessárias à sua defesa.

Qualquer dúvida, estamos à disposição

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Impactos da Instrução Normativa RFB Nº 2185/2024 sobre Produtores Rurais e Restituição de Contribuições

Introdução
A publicação da Instrução Normativa RFB Nº 2185, de 05 de abril de 2024, trouxe mudanças importantes para os produtores rurais pessoas físicas, destacando-se a isenção da contribuição do salário-educação e a possibilidade de restituição de contribuições indevidamente pagas nos últimos cinco anos.

Contextualização
Historicamente, a contribuição do salário-educação era recolhida por empresas, incluindo produtores rurais com registro no CNPJ. Com a nova normativa, produtores rurais pessoas físicas sem CNPJ são isentos e podem requerer a restituição das contribuições pagas indevidamente nos últimos cinco anos.

Detalhes da Instrução Normativa
Conforme a Instrução Normativa RFB Nº 2185/2024, produtores rurais pessoas físicas que não possuem CNPJ não são mais sujeitos passivos da contribuição do salário-educação. A decisão é apoiada por pareceres oficiais e abre a possibilidade para que esses produtores solicitem a restituição dos valores pagos nos últimos cinco anos.

Processo de Restituição
Para solicitar a restituição, o produtor rural deve apresentar uma declaração de ajuste anual, comprovando os pagamentos e solicitando o reembolso. Este processo pode ser complexo e sugere-se a orientação de um advogado especializado para garantir que todos os documentos necessários sejam adequadamente apresentados e para evitar erros que possam atrasar ou impedir a restituição.

Implicações Legais
Essa mudança proporciona um alívio financeiro significativo e incentiva a correta aplicação das normas tributárias, fortalecendo o princípio da legalidade e da justiça fiscal.

Conclusão
É essencial que os produtores rurais estejam bem informados sobre estas mudanças e busquem orientação profissional para aproveitar os benefícios da isenção e para recuperar valores pagos indevidamente.

link de acesso a normativa em integra: ACESSO

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Os 5 Principais Desafios Legais para Startups no Brasil

Este artigo abordaria os desafios legais mais comuns enfrentados pelas startups, incluindo questões de propriedade intelectual, regulamentações de startups, contratos, questões trabalhistas e captação de investimentos. Seria um guia prático para fundadores e gestores, oferecendo soluções e estratégias legais para cada desafio apresentado.

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Entendendo a Reforma Tributária: Impactos para Empresas Brasileiras

Um artigo detalhando as mudanças trazidas pela última reforma tributária e como elas afetam as empresas de diferentes setores. Incluiria análises de especialistas sobre os efeitos nas obrigações fiscais, estratégias de planejamento tributário e dicas para se manter em conformidade e otimizar a carga tributária.

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Proteção de Dados Pessoais: O Que Sua Empresa Precisa Saber Sobre a LGPD

Este post explicaria os principais pontos da Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais (LGPD), destacando as obrigações das empresas e as penalidades por não conformidade. Ofereceria também orientações sobre como implementar um programa de conformidade eficaz, abordando a segurança de dados, políticas internas e treinamento de funcionários.

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Como a Arbitragem Pode Ser uma Solução Eficiente para Disputas Empresariais

Uma análise sobre o uso da arbitragem em disputas empresariais, destacando suas vantagens em relação ao litígio tradicional, como a rapidez, a confidencialidade e a escolha de árbitros especializados. Incluiria exemplos práticos de casos em que a arbitragem foi benéfica para a resolução de conflitos comerciais e dicas para preparar sua empresa para este processo.