PARECER JURÍDICO – EFEITOS DA SC COSIT Nº 10/2026 NA TRIBUTAÇÃO DE PRÊMIOS POR DESEMPENHO

Análise dos impactos da Solução de Consulta Cosit nº 10/2026 na natureza jurídica e tributação de prêmios por desempenho

1. Ementa

DIREITO TRIBUTÁRIO E TRABALHISTA. SOLUÇÃO DE CONSULTA COSIT Nº 10/2026. PRÊMIOS POR DESEMPENHO. NATUREZA INDENIZATÓRIA. NÃO INTEGRAÇÃO À REMUNERAÇÃO. NÃO INCIDÊNCIA DE CONTRIBUIÇÕES PREVIDENCIÁRIAS E FGTS. REQUISITOS. ART. 457, §§ 2º E 4º DA CLT. LIBERALIDADE. SUBJETIVIDADE RESTRITA A EMPREGADOS. AUSÊNCIA DE AJUSTE PRÉVIO. PROVA OBJETIVA DE SUPERIORIDADE DE METAS. REVOGAÇÃO DA SC COSIT Nº 151/2019. COMPLIANCE PREVENTIVO. MITIGAÇÃO DE RISCOS.

2. Relatório

A presente análise jurídica tem por objeto a Solução de Consulta Cosit nº 10, de 29 de fevereiro de 2026, publicada pela Coordenação-Geral de Tributação (Cosit) da Receita Federal do Brasil. Este parecer visa aprofundar os efeitos e as diretrizes estabelecidas por esta Solução de Consulta, que trata da não incidência de contribuições previdenciárias e de FGTS sobre os valores pagos a título de prêmios por desempenho, desde que observados determinados requisitos.

A SC Cosit nº 10/2026 representa um marco importante na interpretação da legislação aplicável aos prêmios, consolidando um entendimento mais favorável às empresas que buscam incentivar seus colaboradores por meio de bonificações atreladas a resultados superiores, ao mesmo tempo em que revoga expressamente o posicionamento anterior contido na SC Cosit nº 151/2019. O documento detalha as condições para que tais pagamentos sejam considerados de natureza indenizatória, afastando sua integração à remuneração para fins tributários e trabalhistas.

3. Fundamentação Jurídica

A discussão sobre a natureza jurídica dos prêmios por desempenho e sua integração à remuneração para fins de incidência de encargos sociais e trabalhistas é tema de longa data no cenário jurídico brasileiro. A Reforma Trabalhista, introduzida pela Lei nº 13.467/2017, trouxe clareza ao tema, especialmente por meio da alteração do art. 457 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que passou a prever expressamente a não integração de determinadas parcelas ao salário.

Conforme o art. 457, § 2º, da CLT, “As importâncias, ainda que habituais, pagas a título de ajuda de custo, auxílio-alimentação, diárias para viagem, prêmios e abonos não integram a remuneração do empregado, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário”. Complementarmente, o § 4º do mesmo artigo define “prêmios” como “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades“.

A essência da não integração reside na natureza indenizatória e na ausência de habitualidade intrínseca à definição de prêmio. Embora o § 2º mencione “ainda que habituais”, a interpretação sistemática com o § 4º e a jurisprudência consolidada aponta que a habitualidade, por si só, não descaracteriza o prêmio se os demais requisitos forem atendidos. O ponto central é a liberalidade do empregador e o desempenho superior do empregado, que o distingue de uma parcela salarial fixa ou pré-determinada.

O pagamento do prêmio sem demonstrar critérios de excepcionalidade (desempenho acima do ordinário), implica em risco de passivo e questionamento judicial para o enquadramento do valor como verba salarial, incidindo todos os reflexos trabalhistas e encargos. Abaixo jurisprudência neste sentido:

RECURSO ORDINÁRIO. PRÊMIO DE META. NATUREZA SALARIAL. COMISSÕES. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. A CLT, em seu art. 457, § 4º, define prêmios como liberalidades concedidas em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado. Revelando a prova dos autos que a parcela denominada “prêmio de meta” era paga com habitualidade mensal e calculada diretamente sobre o percentual de vendas, sem a demonstração de critérios de excepcionalidade ou liberalidade por parte do empregador, resta evidenciada sua natureza jurídica de comissão. Aplicação do princípio da primazia da realidade para manter a integração salarial e os reflexos deferidos na origem. (TRT 12ª R.; ROT 0000023-78.2025.5.12.0011; Quarta Turma; Relª Desª Maria Aparecida Ferreira Jerônimo; Data 13/02/2026)

NATUREZA INDENIZATÓRIA DE VALORES PAGOS. PRÊMIOS. REQUISITOS LEGAIS. ART. 457, § 4º, DA CLT. DESCARACTERIZAÇÃO. A redação conferida ao art. 457, § 4º, da CLT pela Lei nº 13.467/2017 manteve a exigência de que o prêmio seja concedido em razão de desempenho efetivamente superior ao ordinariamente esperado. A mera liberalidade, desacompanhada do caráter de excepcionalidade, não legitima o enquadramento de parcelas como indenizatórias. No caso concreto, os valores pagos com habitualidade, em patamares superiores ao salário base, e atrelados a critérios subjetivos e a desempenho rotineiro, não ostentam a natureza de prêmio autêntico, mas sim de verba salarial. A norma coletiva invocada apenas reproduz a permissão legal, sem afastar a necessidade de verificação dos requisitos fáticos. (TRT 9ª R.; ROT 0000258-95.2025.5.09.0668; Sétima Turma; Rel. Des. Marcus Aurelio Lopes; Julg. 11/02/2026)

DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. NATUREZA SALARIAL DE PARCELA. INTEGRAÇÃO NA REMUNERAÇÃO. MANUTENÇÃO DA SENTENÇA. I. Caso em exame 1. Recurso ordinário interposto em face de decisão que reconheceu a natureza salarial de parcela denominada “prêmio” e determinou sua integração à remuneração. Ii. Questão em discussão 2. A questão em discussão consiste em definir se a parcela paga sob a rubrica “prêmio” possui natureza salarial e, por conseguinte, se deve ser integrada à remuneração. Iii. Razões de decidir 3. A parcela, embora inicialmente paga de forma esporádica, passou a ser paga em valor fixo mensal a partir de determinada data, descaracterizando sua natureza de liberalidade. 4. O pagamento fixo e mensal da parcela, mesmo sob a denominação de “prêmio”, vincula-se à execução de atividades específicas, conferindo-lhe natureza salarial. 5. A ausência de comprovação da correta apuração e pagamento dos valores devidos a título de “prêmio”, bem como a falta de critérios objetivos para justificar variações ou ausência de pagamento em determinados períodos, reforça a natureza salarial da parcela. 6. A reclamada não se desincumbiu do ônus de comprovar a regularidade dos pagamentos anteriores, o que corrobora a necessidade de integração da parcela à remuneração. Iv. Dispositivo e tese 7. Recurso não provido. Tese de julgamento: A parcela paga em valor fixo mensal, ainda que denominada “prêmio”, possui natureza salarial quando vinculada à execução de atividades específicas. A falta de comprovação da correta apuração e pagamento da parcela, bem como a ausência de critérios objetivos para justificar variações ou ausência de pagamento, reforça a natureza salarial da verba. A não comprovação da regularidade dos pagamentos anteriores implica na necessidade de integração da parcela à remuneração. (TRT 9ª R.; ROT 0000847-57.2025.5.09.0872; Sétima Turma; Rel. Des. Fabricio Nicolau dos Santos Nogueira; Julg. 10/02/2026)

Chamo a atenção para o julgado abaixo, do TRT do Paraná, e ainda proferido por um Desembargador que é muito conhecido por seu posicionamento mais pró-empresa:

DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. PRÊMIOS. PAGAMENTO HABITUAL. PRINCÍPIO DA PRIMAZIA DA REALIDADE. TERGIVERSAÇÃO DO INSTITUTO REMUNERATÓRIO. NATUREZA SALARIAL DE COMISSÃO. Trata-se de recurso ordinário em que a parte ré almeja o afastamento do reconhecimento da natureza salarial das verbas pagas a título de prêmio montagem. Nos termos do artigo 457, § 4º da CLT, os prêmios são “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades”. O § 2º do mesmo dispositivo estabelece expressamente que os prêmios não são dotados de natureza salarial, não repercutindo, portanto, nos demais encargos e direitos trabalhistas associados ao salário. Distintamente dos prêmios, as comissões possuem natureza salarial (art. 457, § 1º, CLT) e, portanto, repercutem nas demais verbas e encargos trabalhistas. A distinção conceitual nuclear entre os conceitos deriva do fato de que, enquanto os prêmios buscam remunerar desempenho excepcional de caráter individual ou coletivo, as comissões são mero suplemento salarial associado ao desempenho das funções contratuais do empregado, de caráter individual, e incidentes sobre a unidade de produto ou serviço vendido. Imperiosa é a observância do princípio da primazia da realidade, de modo que a nomenclatura atribuída à verba remuneratória pelo empregador é irrelevante, devendo-se avaliar sua natureza jurídica material para fins de seu correto enquadramento conceitual. Recai sobre o reclamante o ônus de comprovar a tergiversação dos prêmios pagos, demonstrando se tratar, em verdade, de verbas de natureza salarial mascaradas a atrair o dever de incorporação ao salário e pagamento dos reflexos legais, conforme art. 818, I, da CLT. O pagamento mensal de verbas remuneratórias sob a rubrica de “prêmio” deve atender aos pressupostos deste instituto. Não comprovada a existência de especial desempenho da empregada ou outros fatores excepcionais a influírem no pagamento de rubrica de recompensa, resta viciada a natureza do prêmio. A simples fixação de percentual sobre o valor das vendas constitui, em verdade, comissão, sendo verba de natureza salarial a ensejar o pagamento de reflexos e encargos legais. Recurso conhecido e não provido no particular. (TRT 9ª R.; ROT 0000916-24.2024.5.09.0129; Sexta Turma; Rel. Des. Sergio Murilo Rodrigues Lemos; Julg. 09/02/2026)

A Solução de Consulta Cosit nº 10/2026 vem consolidar o entendimento, estabelecendo quatro pilares fundamentais para que os prêmios por desempenho sejam considerados de natureza indenizatória e, portanto, não sujeitos à incidência de contribuições previdenciárias (INSS) e FGTS:

3.1. Subjetividade Restrita a Empregados

O prêmio deve ser concedido exclusivamente a empregados, nos termos da CLT. Isso significa que diretores, administradores e outros não empregados não se enquadram nesta regra. A relação de emprego é um pressuposto essencial para a aplicação do art. 457, § 4º, da CLT.

3.2. Formato do Pagamento

O pagamento do prêmio deve ser uma liberalidade e não pode se confundir com outras parcelas de natureza salarial, como salário fixo, comissões, gratificações de função, ou qualquer outra remuneração ordinária. Deve ser um valor adicional e extraordinário, concedido em razão de um desempenho que exceda o esperado, e não como contraprestação direta pelo trabalho ordinário.

3.3. Ausência de Ajuste Obrigacional/Sindical Prévio

A Cosit nº 10/2026 enfatiza que a concessão do prêmio deve decorrer de uma liberalidade do empregador, sem que haja qualquer ajuste prévio, seja em contrato individual de trabalho, acordo ou convenção coletiva de trabalho, ou regulamento interno da empresa que o torne uma obrigação. A existência de uma obrigação pré-estabelecida descaracteriza a liberalidade e pode levar à integração da parcela à remuneração.

3.4. Imperatividade da Prova Objetiva de Superação de Metas

É imprescindível que o desempenho superior seja comprovado de forma objetiva, por meio de metas e indicadores claros, previamente estabelecidos e mensuráveis. O prêmio deve ser uma recompensa por um resultado que exceda o ordinariamente esperado, e não por um desempenho padrão ou mínimo. A empresa deve ser capaz de demonstrar, com evidências concretas, que as metas superadas eram desafiadoras e que o pagamento do prêmio está diretamente vinculado a essa superação.

É crucial destacar que a Solução de Consulta Cosit nº 10/2026 revoga expressamente a Solução de Consulta Cosit nº 151, de 20 de dezembro de 2019. A SC Cosit nº 151/2019 adotava uma interpretação mais restritiva, exigindo que o prêmio não fosse habitual para fins de não integração, o que gerava insegurança jurídica. A nova Solução de Consulta alinha-se de forma mais precisa com a redação do art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT, reconhecendo a possibilidade de não integração mesmo em caso de habitualidade, desde que os demais requisitos de liberalidade e desempenho superior sejam rigorosamente observados.

Abaixo julgados recentes favoráveis neste sentido:

PRÊMIO INCENTIVO VARIÁVEL (PIV). Art. 457, §§ 1º e 2º, da CLT. Natureza indenizatória. O prêmio de incentivo variável (piv), instituído pela reclamada, constitui verdadeiro prêmio pago pelo empregador, condicionado ao atingimento de metas, como forma de incentivar seus empregados a superarem o desempenho regular, atingindo melhores resultados, razão pela qual, ainda que pago habitualmente, não detém natureza salarial e, consequentemente, não integra a remuneração do empregado, nos termos do art. 457, §§ 1º e 2º, da clt. Sentença confirmada. (TRT 9ª R.; ROT 0001413-16.2024.5.09.0007; Sexta Turma; Rel. Des. Arnor Lima Neto; Julg. 09/02/2026).

DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO DO AUTOR. PRÊMIO PRODUTIVIDADE. NATUREZA JURÍDICA. NÃO INTEGRAÇÃO AO SALÁRIO. MANUTENÇÃO DA SENTENÇA. I. Caso em exame 1. Recurso ordinário interposto pelo autor em face da sentença que negou a natureza salarial dos valores pagos a título de “prêmio produtividade”. Ii. Questão em discussão 2. A questão central consiste em definir se os valores pagos a título de “prêmio produtividade” pagos ao autor possuem natureza salarial, com base no art. 457 da clt. Iii. Razões de decidir 3. O art. 457 da clt, em sua nova redação, estabelece que os prêmios não integram a remuneração, não se incorporam ao contrato de trabalho e não constituem base de incidência de qualquer encargo trabalhista e previdenciário. 4. Os prêmios são “liberalidades concedidas pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades” (art. 457, § 4º, da clt). 5. O pagamento do “prêmio produtividade” estava condicionado ao atingimento de metas/objetivos comprovadamente estabelecidos. 6. A ré comprovou documentalmente a existência de critérios objetivos de apuração das premiações.7. Em sete meses da pactuação o autor alcançou a meta estabelecida, e recebeu valores variáreis, e em cinco meses do contrato o empregado não recebeu qualquer valor adicional a tal título, porque não alcançou os requisitos necessários para auferir a parcela.8. A parcela em questão enquadra-se no entendimento da 5ª turma no sentido de que prêmios mensais atrelados à produção e ao atingimento de metas objetivas não possuem natureza salarial.Iv. Dispositivo e tese 9. Recurso não provido. Tese de julgamento: Os valores pagos a título de “prêmio produtividade”, condicionados ao atingimento de metas objetivas documentalmente comprovadas, não possuem natureza salarial, nos termos do art. 457, §§ 2º e 4º, da clt, com redação dada pela lei nº 13.467/2017. Dispositivos relevantes citados: CLT, art. 457, §§ 2º e 4º. Jurisprudência relevante citada: Trt-9, rot 0000465-91.2021.5.09.0585; trt-9, ro 0000310-03-2022-5-09-0020; trt-9, 0000926-17.2025.5.09.0652 (rorsum). (TRT 9ª R.; ROT 0001068-07.2025.5.09.0010; Quinta Turma; Relª Desª Rosíris Rodrigues de Almeida Amado Ribeiro; Julg. 09/02/2026).

PRÊMIO. PRODUTIVIDADE. EXTRAFOLHA. PAGAMENTO HABITUAL. ART. 457, §2º E §4º, DA CLT. NATUREZA INDENIZATÓRIA. INTEGRAÇÃO SALARIAL. IMPOSSIBILIDADE. Sendo o contrato de trabalho regido pela nova redação do art. 457, § 2º, da CLT, as importâncias pagas a título de prêmios, ainda que habituais, não integram a remuneração, não se incorporam ao contrato e não constituem base de incidência de encargos trabalhistas e previdenciários. Comprovado nos autos. Inclusive por confissão do reclamante e prova testemunhal. Que os valores pagos por fora decorriam de metas e desempenho superior ao ordinariamente esperado, caracterizando premiação (e não comissões), revela-se a natureza indenizatória, sendo indevidas a integração ao salário e as repercussões pretendidas. (TRT 3ª R.; ROT 0010486-63.2024.5.03.0141; Décima Turma; Rel. Des. Conv. Fabiano de Abreu Pfeilsticker; Data 05/02/2026).

DIREITO DO TRABALHO. RECURSO ORDINÁRIO. NATUREZA JURÍDICA DA VERBA “PRODUÇÃO”/”PRÊMIO”. I. Caso em exame recurso ordinário interposto pelo reclamante em face da sentença que reconheceu o direito ao pagamento da diferença da verba “produção”, mas classificou a rubrica como prêmio, de natureza indenizatória, indeferindo os reflexos. II. Questão em discussão 2. A questão central consiste em definir a natureza jurídica da verba paga sob a rubrica “produção” (“prêmio”, a partir de abril/2022) para fins de determinar se incidem ou não os reflexos nas demais verbas. III. Razões de decidir 3. A reforma trabalhista (Lei nº 13.467/2017) estabeleceu, no art. 457, § 2º, da CLT, o caráter indenizatório dos prêmios, mesmo quando pagos com habitualidade, desde que preenchidos os requisitos definidos no § 4º. 4. Restou demonstrado que a rubrica era paga em razão da eficiência e qualidade do serviço prestado pelo empregado, quando não constatadas falhas operacionais, configurando uma bonificação por resultados positivos. 5. O enquadramento da verba como prêmio de natureza indenizatória encontra respaldo na leitura do art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT. lV. Dispositivo e tese 6. Recurso não provido. Tese de julgamento: A verba paga sob a rubrica “produção”/”prêmio” possui natureza indenizatória, não gerando reflexos nas demais verbas. (TRT 17ª R.; ROT 0000375-56.2025.5.17.0121; Segunda Turma; Relª Desª Marise Medeiros Cavalcanti Chamberlain; Data 03/02/2026)

REMUNERAÇÃO VARIÁVEL. PRÊMIO POR DESEMPENHO. METAS. ALTERAÇÃO. CRITÉRIOS SUBJETIVOS. LEGALIDADE. A remuneração por desempenho possui natureza jurídica de prêmio, condicionado ao atingimento de metas previamente estabelecidas pelo empregador. A criação, modificação e adequação dessas metas inserem-se no exercício regular do poder diretivo e na dinâmica empresarial, desde que observados os limites legais, contratuais e normativos. A existência de critérios com certo grau de subjetividade, inclusive relacionados ao desempenho coletivo e à satisfação do cliente, não configura, por si só, irregularidade no cálculo ou pagamento da parcela. Demonstrada a ciência do empregado quanto às regras de pactuação, bem como a quitação da verba por meio de contracheques e planilhas de produtividade, incumbe ao autor comprovar a existência de diferenças, ônus do qual não se desincumbiu. Diferenças indevidas. Inteiro teor no formato HTML. (TRT 18ª R.; RORSum 0011513-60.2024.5.18.0013; Segunda Turma; Rel. Des. Israel Brasil Adourian; Julg. 02/02/2026)

4. Conclusão e Compliance

A Solução de Consulta Cosit nº 10/2026 representa uma oportunidade para as empresas otimizarem e revisarem suas políticas de remuneração variável, incentivando o desempenho superior de seus empregados sem a oneração de encargos sociais e trabalhistas. Contudo, a aplicação correta exige rigoroso compliance preventivo para mitigar riscos de autuações fiscais e passivos trabalhistas.

Para tanto, as seguintes recomendações práticas são essenciais no desenho e implementação de políticas de premiação:

1. Revisão de Políticas Existentes: Analisar todas as políticas de remuneração variável e programas de incentivo para verificar a conformidade com os quatro pilares estabelecidos pela SC Cosit nº 10/2026 e o art. 457, §§ 2º e 4º, da CLT, bem como com a Jurisprudência dos Tribunais Trabalhistas;
2. Clareza na Definição de Metas: As metas devem ser objetivas, mensuráveis, desafiadoras e claramente comunicadas aos empregados antes do período de apuração. Devem representar um desempenho superior ao ordinariamente esperado;
3. Documentação e Evidência: Manter registros detalhados e auditáveis da metodologia de cálculo das metas, dos resultados alcançados e da justificativa para a concessão dos prêmios, demonstrando a superação do desempenho;
4. Natureza da Liberalidade: Assegurar que a concessão do prêmio seja uma decisão unilateral do empregador, sem que haja qualquer obrigação pré-estabelecida em instrumentos coletivos ou individuais de trabalho. A política de premiação deve deixar claro o caráter discricionário da empresa;
5. Exclusividade para Empregados: Restringir a concessão de prêmios com a finalidade de não integração à remuneração apenas a empregados, conforme a definição da CLT;
6. Formato do Pagamento: Evitar que o prêmio se confunda com parcelas salariais habituais. O pagamento deve ser pontual e vinculado ao desempenho extraordinário, não se tornando uma expectativa fixa de remuneração.
7. Comunicação Interna: Orientar os empregados sobre a natureza jurídica dos prêmios, destacando que não se trata de salário e que sua concessão está atrelada a resultados excepcionais.

A observância rigorosa dessas diretrizes permitirá à empresa usufruir dos benefícios fiscais e previdenciários da não integração dos prêmios, ao mesmo tempo em que fomenta a produtividade e o engajamento dos colaboradores de forma estratégica e legalmente segura.

É o nosso parecer, s.m.j.

Londrina, 07 de maio de 2026.

FERNANDO BASTOS ALVES

OAB/PR 31.253

BASTOS SOCIEDADE DE ADVOCACIA